人材不足が続く中、「人材定着」という言葉を目にする機会が増えました。
採用した社員にできるだけ長く働いてもらいたい。
育てた人材に辞めてほしくない。
企業にとって、それは当然のことだと思います。
採用には時間も費用もかかりますし、一人が退職すれば、残された社員への負担も増えます。
だから多くの会社が、給与を上げたり、福利厚生を充実させたり、働き方を柔軟にしたりと、さまざまな取り組みをしています。
ただ、人材定着について考えるとき、少し気になることがあります。
それは、
「どうすれば社員が辞めないか」
という問いから始めてしまうことです。
「辞めない」と「働き続けたい」は少し違う
会社を辞めない理由はいろいろあります。
転職するのが面倒だから。
生活のために収入が必要だから。
年齢的に転職が不安だから。
今より条件の良い会社が見つからないから。
こうした理由で会社に残っている人もいるでしょう。
でも、それは必ずしも、
「この会社で働き続けたい」
という状態とは同じではありません。
会社にはいる。
仕事もしている。
けれど、気持ちは少しずつ離れている。
そんな状態が続けば、本人にとっても会社にとっても、あまり良いことではないように思います。
人材定着を考えるなら、
「辞めさせない方法」ではなく、「働き続けたいと思える状態とは何か」
を考える必要があるのではないでしょうか。
人が会社を離れる理由は、一つではない
給与が低い。
上司と合わない。
仕事がおもしろくない。
評価に納得できない。
成長している実感がない。
家庭との両立が難しい。
将来、この会社で働いている自分が想像できない。
退職の理由として表に出てくるのは一つでも、その背景にはいくつもの違和感が積み重なっていることがあります。
たとえば本人は、
「もっと違う仕事がしたい」
と思っていたのに、会社側は、
「給与を上げれば残ってくれるだろう」
と考えていた。
あるいは本人は、
「自分の経験を活かせる役割に移りたい」
と思っていたのに、会社側は、
「管理職としてもっと頑張ってほしい」
と考えていた。
どちらが正しい、間違っているという話ではありません。
ただ、そこには少しずつズレが生まれています。
大きな離職の前には、小さな違和感がある
人が突然会社を辞めるように見えることがあります。
しかし実際には、その前から小さな違和感が積み重なっていることも少なくありません。
最近、仕事にやりがいを感じなくなった。
上司と話す機会が減った。
自分が期待されていることがわからない。
この仕事を続けた先に何があるのかわからない。
そうした小さな違和感は、数字にはなかなか表れません。
そして本人も、
「まだ辞めるほどではない」
と考えていることがあります。
だからこそ、本格的な退職意思になる前に、
「最近、仕事はどうですか」
「今の役割をどう感じていますか」
「これからどんな働き方をしたいですか」
と話せる機会が重要なのだと思います。
人材定着は「つなぎ止めること」ではない
もちろん、すべての退職を防ぐことはできません。
本人に新しい目標ができることもあります。
家庭環境が変わることもあります。
別の場所で挑戦したいと思うこともあります。
会社と本人の方向性が変われば、離れることが最善の選択になる場合もあるでしょう。
だから、人材定着とは「何があっても会社に残ってもらうこと」ではないと思います。
大切なのは、
本人が何を大切にしているのか。
会社は何を期待しているのか。
今の仕事や役割は、その人に合っているのか。
そこにズレがあるなら、調整できるものなのか。
そうしたことを、退職届が出てからではなく、もっと前から話せることではないでしょうか。
「ここで働き続けたい」と思える会社へ
人材定着という言葉を聞くと、どうしても離職率や採用コストといった数字に目が向きます。
もちろん数字も大切です。
でも、その数字の中には一人ひとりの働き方があります。
給与。
仕事の内容。
役割。
人間関係。
成長。
生活とのバランス。
そして、これからどう働いていきたいのか。
人は、そのどれか一つだけで会社を選んでいるわけではありません。
だからこそ、
人材定着とは、人を会社につなぎ止めることではなく、人と仕事、人と組織の間にあるズレを、小さいうちに整えていくことなのかもしれません。誰に対しても同じ対応では人が定着しない可能性が高い。
「なぜ辞めるのだろう」と考える前に、
「なぜ、この会社で働き続けたいと思えるのだろう」
と考えてみる。
その問いから始めると、人材定着の見え方も少し変わってくるのではないでしょうか。